Inteligencia Emocional
Por qué los líderes deben desarrollar su inteligencia emocional para ser eficaces en el trabajo y cómo el entrenamiento de ejecutivos puede ayudar a su desarrollo?
Por Benjamín Dattner, Ph.D
Traducido con la colaboración de Tamara Dujovne

Solamente los líderes que están orientados hacia los resultados y que poseen habilidades orientadas hacia las tareas y a las relaciones interpersonales son capaces de manejar efectivamente las complejidades que poseen las organizaciones en la actualidad. Los límites de los roles, de la organización y de la industria están cambiando, haciéndose cada vez mas ambiguos. A partir de las nuevas tecnologías la comunicación electrónica requiere una respuesta instantánea; las tareas son más complejas, predominan los equipos de trabajo, y los empleados son más diversos. Las demandas múltiples y simultáneas que estos nuevos desafíos presentan - trabajar bajo la ambigüedad, responder instantaneamente, colaborar en equipos de trabajo, y estar a cargo de personal diverso - son solamente alcanzadas de manera eficáz  por ejecutivos que poseen inteligencia emocional (IE).

El entrenamiento ejecutivo puede ayudar a los líderes  a desarrollar su inteligencia emocional debido a que la IE esta constituida por habilidades y capacidades que pueden ser aprendidas a lo largo de la vida. Daniel Goleman en su libro Trabajando con la Inteligencia Emocional (1998) sostiene que la IE implica tener "autoconciencia", "autocontrol", "motivación", "empatía" y "habilidad social". Cuando no somos conscientes de estas variables "quedamos vulnerables a ser desviados por nuestras emociones". El conocimiento de estas variables es nuestra guía para ser exitosos en el trabajo desempeñado.

Muchos ejecutivos con amplia experiencia y sumamente hábiles no tienen conocimiento de sí mismos y de la influencia que ellos pueden tener en las otras personas, por lo tanto pueden descarrilar sus carreras a pesar del conocimiento técnico o de su brillantez  intelectual. Por ejemplo: Un gerente que no acepta que él forma parte de un equipo de trabajo y que no toma conciencia que sus acciones afectan la tarea del equipo; un director ejecutivo que no se da cuenta que el fracaso en el desempeño de sus empleados está relacionado con su incapacidad de transmitir la misión de la organización o sus propias expectativas; un gerente que se siente impotente ante la presencia de asuntos de mayor escala en la organización, quien sin notarlo, trata a sus empleados en la forma en que él se siente tratado, reteniendo información y generando expectativas que resultan contraproducentes.

El entrenamiento ejecutivo puede ser una herramienta positiva para mejorar las cinco dimensiones de la inteligencia emocional que Goleman propone. A continuación describo tres ejemplos reales extraídos de mi experiencia como entrenador ejecutivo:

• Autoconciencia: Un entrenador puede ayudar a los ejecutivos a ganar un conocimiento más profundo acerca de cómo las propias emociones pueden influenciar implícita o explícitamente sus decisiones y acciones. Un primer paso puede ser la administración de un test de personalidad como el Myers-Briggs, que puede ser utilizado como base para el diálogo entre el entrenador y el ejecutivo. El objetivo es facilitar el entendimiento acerca de cómo las diferentes preferencias personales influencian los distintos estilos en el trabajo. Un entrenador puede acompañar al ejecutivo a las reuniones, o acompañarlo durante sus tareas diarias para después comparar y contrastar las percepciones que éste tiene acerca de sí mismo o de las situaciones con las percepciones del entrenador. Por ejemplo, como resultado de mi trabajo como entrenador con el director general de una compañía de Internet, él pudo darse cuenta de que el estilo con el cual administraba, que había sido tan exitoso cuando la compañía era pequeña, impactaba negativamente la habilidad creciente de la compañía para funcionar exitosamente.
  
• Autocontrol: Discutiendo las situaciones en las que el ejecutivo siente que sus emociones lo dominan, el entrenador y el cliente de manera conjunta, pueden establecer estrategias para no permitir que esto suceda nuevamente. Los ejecutivos pueden aprender a reconocer las señales de alerta que indican que ellos están siendo demasiado emocionales para pensar racionalmente, por lo tanto pueden tomar un tiempo para recobrar la serenidad y continuar con el curso de su pensamiento. Los ejecutivos también pueden trabajar con un entrenador para crear estrategias para minimizar el estrés. Por ejemplo, un gerente de una compañía de medios de comunicación tenía conflictos con una persona de su mismo equipo de trabajo. Su decisión fue la de estructurar un sistema formal de reuniones con su compañero y así crear un contexto de interacción en donde se minimizó el conflicto que podría haber surgido en un contexto menos estructurado.
  
• Empatía: Después de discutir el conflicto interpersonal durante el proceso de entrenamiento que duró algunas semanas, el ejecutivo de la compañía de medios de comunicación mencionado anteriormente comenzó a ver las cosas desde la perspectiva de su rival. Esta nueva visión le permitió notar que el motivo de la tensión entre los dos tenía una responsabilidad compartida. A partir de esta nueva forma de percibir la situación, esta persona fue capaz de pensar diferentes maneras en la que podía reducir la tensión; decidió compartir más información de manera mas temprana acerca de los proyectos comunes, y de esa forma estableció un antecedente positivo en la relación .